Harcèlement et Stress au travail

Harcèlement au travail :

la prévention désormais obligatoire

 

LEMONDE.FR avec AFP | 31.07.10 | 18h53  •  Mis à jour le 31.07.10 | 18h55

 

Les mesures de prévention contre le harcèlement et la violence au travail, arrêtées au printemps dans un accord entre tous les syndicats et le patronat, ont été rendues obligatoires samedi 31 juillet par un arrêté du ministère du travail paru au Journal officiel.

Elles s’imposent à tous les employeurs et salariés, même si dans les rangs syndicaux, on redoute par avance un certain manque d’opérationnalité et trop peu d’aspects contraignants pour les employeurs.

Selon la définition issue de l’accord, le harcèlement correspond à une situation où un salarié fait l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées. Le stress découlant de l’organisation du travail ou d’une mauvaise communication dans l’entreprise peut être assimilé à du harcèlement ou de la violence. La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l’incivilité à l’agression physique.

Les mesures sont inspirées d’un accord-cadre européen décembre 2006 et sont censées permettre d’« améliorer la sensibilisation et la compréhension des employeurs, des salariés et de leurs représentants » afin de « mieux prévenir » le harcèlement et la violence au travail, « les réduire et si possible les éliminer ».

Une plus grande vigilance est demandée à l’employeur à l’égard de certains indicateurs, comme des conflits de personne répétés, des plaintes fréquentes de salariés, ou des passages à l’acte violents. L’employeur doit prendre en considération « l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, mode de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise ».

Les mesures ne sanctionnent plus uniquement les salariés comme éventuels auteurs de harcèlement ou violence mais vise aussi les mandataires sociaux, ou les intervenants extérieurs ainsi que le mode de management et le fonctionnement de l’entreprise.

Toute personne s’estimant victime d’un harcèlement peut demander une procédure de médiation, et si le cas est avéré bénéficier d’un accompagnement médical, psychologique voire juridique. L’application de l’accord doit faire l’objet d’un rapport annuel et d’une évaluation dans deux ans.

 

 

 

Stress au travail : le classement des entreprises

LEMONDE.FR | 18.02.10 | 12h14  •  Mis à jour le 04.03.10 | 17h24

 

Après une série de suicides à France Télécom, le ministre du travail, Xavier Darcos, avait lancé, en octobre 2008, un plan national d’urgence pour la prévention du stress professionnel incitant les quelque 1 500 entreprises françaises de plus de 1 000 salariés à engager avant le 1er février des négociations ou des démarches sur le stress au travail.

Le ministère a donc mis en ligne, jeudi 18 février, sur le site consacré à « la santé et la sécurité au travail » Travailler-mieux.gouv.fr, les listes des entreprises classées en fonction de leurs efforts dans la prise en charge du stress.

Les entreprises se répartissent entre trois catégories : « vert » (celles qui ont déclaré avoir signé un accord de fond ou de méthode), « orange » (celles qui ont engagé une ou plusieurs réunions de négociations ou de discussions) et « rouge » (celles qui n’ont rien entrepris ou n’ont pas répondu au questionnaire soumis par le ministère). Les deux premières catégories comptent 900 entreprises (respectivement 55 % et 33 %), 600 n’ont pas répondu et sont automatiquement classées dans « rouge ».

Dans la catégorie « orange », la plus mystérieuse, se situent France Télécom, Décathlon, Sony France, Mars Chocolat, ou encore Sephora.

Pour Jenny Urbina, déléguée générale CGT chez Sephora, la couleur orange n’est due qu’à l’urgence dans laquelle s’est retrouvée la direction. Selon elle, il n’était pas possible de signer les accords : absence de médecin du travail, documents élaborés « à la va-vite ». A ses yeux, les projets d’accords transmis étaient « scandaleux ». Pas de médecins ni d’enquête en interne. Or les problèmes semblent nombreux : sous-effectifs, horaires difficiles, vie personnelle et familiale négligée. Et « chez Sephora, nous avons 90 % de femmes », précise-t-elle.

La démarche aura donc évité au géant de la parfumerie de se retrouver dans le rouge, prouvant, grâce à deux réunions, qu’un accord est en cours d’élaboration. « Ils ont juste limité la casse », conclut-elle.

Pour Jean-Claude Delgènes, DG de Technologia, qui a mis au point le questionnaire destiné aux entreprises, la couleur rouge est très dissuasive. Les tribunaux seront sans pitié pour les entreprises traînées au pénal, les partenaires sociaux ne laisseront rien passer et les candidats à l’embauche exigeront des garanties.

En ce qui concerne les entreprises à propos desquelles un professeur aurait dit « peut mieux faire » (les classées « orange »), elles sont inscrites dans une dynamique, explique M. Delgènes. « La dynamique respecte le rythme propre aux entreprises. Elle s’inscrit dans le long terme. » Même chose si l’entreprise a les honneurs du vert ; elle ne devra pas pour autant se reposer sur ses lauriers. Si les partenaires sociaux montent au créneau, elle pourra très bien retomber dans l’orange, ou dans le rouge. Une stratégie du « name and shame » (« nommer et faire honte »), explique Xavier Darcos dans Paris Match, qui « a des conséquences sur leur image ». Le bonnet d’âne n’est pas loin.

 

Violence et travail – Quelques ouvrages

L’actualité nous familiarise malheureusement avec les phénomènes de violence au travail, notamment les pratiques de harcèlement. C’est pourquoi le plan de classement du Centre de Ressources sur la Non-Violence a récemment fait place à une nouvelle cote, correspondant à l’articulation entre violence et travail : la cote 169.

C’est l’occasion de présenter quelques uns des ouvrages qui y figurent, et qui ouvrent à une solide connaissance de la question, ainsi que deux autres ouvrages – l’un, de Paul Lafargue ; l’autre, de Hannah Arendt – qui permettent une mise en perspective intéressante de la question du travail. Dossier réalisé par Dominique Girardot pour le Centre de ressources sur la non-violence. Les opinions exprimées n’engagent que leur auteur.

Ouvrages de la cote 169

Marie-France HIRIGOYEN, Le Harcèlement moral : la violence perverse au quotidien, La Découverte/Syros, 1998, 216 p. Un ouvrage désormais classique, qui a créé la notion de harcèlement moral et est à l’origine de son inscription dans le code du travail en 2001. Psychiatre et psychanalyste, l’auteur s’appuie sur un important matériel clinique pour mettre enévidence cette « forme de violence indirecte » (méthode pour « tuer sans se salir les mains », nous dit l’auteur) à laquelle « la société s’est montrée aveugle » jusque là. M.-F. Hirigoyen décrit la personnalité perverse : séduction et manipulation au service d’une entreprise de harcèlement destinée à faire disparaître ce qui, chez la victime, fait envie. Elle pointe également lesmécanismes psychologiques qui favorisent la non-intervention des témoins de la violence et l’isolement de la victime, mais aussi une certaine façon actuelle de comprendre les exigenceséthiques : une absolutisation de la valeur de tolérance nous fait poser que nous n’avons pas à nous mêler des affaires d’autrui et érode, du même coup, notre capacité d’indignation. Après avoir ainsi livré une description clinique des relations d’emprise, dans la famille et au travail, l’auteur indique les pistes de traitement psychothérapeutiques qu’elle juge adaptées – les prises en charge classiques conduisant fréquemment, selon elle, à redoubler la culpabilisation de la victim opérée par le pervers. Si le harcèlement est aujourd’hui fréquemment dénoncé dans le monde du travail, M.-F. Hirigoyen alertait cependant dès ce premier ouvrage [M.-F. Hirigoyen a publié chez le même éditeur en 2001 Malaise dans le travail. Harcèlement moral, démêler le vrai du faux : suite à la reprise tous azimuts et parfois peu rigoureuse de la notion de harcèlement moral induite par le succès de son premier livre, elle y affine son analyse afin d’éviter des emplois abusifs, voire relevant du contresens], sur la généralisation d’un mode de rapport à l’autre dans notre société : l’un des intérêts de la lecture de l’ouvrage aujourd’hui réside dans le rappel ou la prise de conscience que le harcèlement ne se limite pas à la sphère du travail, mais envahit la sphère privée des relations familiales et, plus largement, tous les groupes.

Bernard E. GBEZO, Agressivité et violences au travail : comment y faire face, ESF Editeur, 2000, coll. Formation Permanente – Séminaires Mucchielli, 182 p. Destiné à la formation permanente, notamment de professionnels en relation avec le public, l’ouvrage peut être utilisé avec des formateurs ou en autoformation. L’essentiel de l’ouvrage est constitué de quatre exposés qui dispensent les connaissances de base. Ce «cours» dresse peu à peu un catalogue des situations de travail dans lesquelles agressivité et violences sont en jeu. De nombreux éléments concrets aident à repérer ces situations et les différentes.

Deux façons d’y faire face. L’identification des dispositifs institutionnels et des comportements individuels propres à désamorcer ou au contraire à alimenter les violences est ainsi guidée.L’accent est mis cependant sur la dimension individuelle et comportementale, qui fait l’objet ensuite d’une série d’exercices avec leur corrigé – la partie la moins probante de l’ouvrage. Un plan d’autoformation, un programme de formation et un lexique complètent l’ensemble.

François COURCY, André SAVOIE, Luc BRUNET, dir., Violences au travail : diagnostic et prévention, Les Presses de l’Université de Montréal, 2004, coll. Paramètres, 215 p.L’ouvrage rassemble un collectif d’auteurs, chercheurs et praticiens d’horizon divers : psychologie, droit, ressources humaines, communication. Destiné à des professionnels ayant à intervenir en matière de violence au travail, il est cependant formulé dans un langage accessible aux non-spécialistes (et agrémenté de la saveur qu’un lecteur français ne peut manquer de trouver aux formulations québécoises !). Les trois premiers chapitres fournissent des éléments théoriques solides concernant la violence au travail, ses facteurs et ses effets, notamment par la mise en place d’une terminologie précise et les nombreuses références bibliographiques de base. Les sept chapitres suivants ont une visée plus pratique. Ils présentent et analysent de nombreux outils et diverses méthodes permettant le diagnostic, le traitement et la prévention de la violence ; ils font le point sur des interventions menées. Loin de nier la place des déterminants personnels, les auteurs mettent cependant l’accent sur l’importance des facteurs organisationnels dans le déclenchement de la violence au travail, notamment par leur pouvoir de produire, ou au contraire de réduire, stress et frustration. Le silence qui entoure la violence est relevé à plusieurs reprises comme un facteur de banalisation de la violence, mais aussi de souffrance psychique voire de détresse non seulement des victimes, mais également des témoins. Une abondante bibliographie complète chaque chapitre.

Christophe DEJOURS, Florence BEGUE, Suicide et travail : que faire ?, PUF, 2009, coll. Souffrance et théorie, 129 p. L’ouvrage présente une « méthode d’investigation et d’action après un suicide ». Christophe Dejours, psychiatre et psychanalyste, spécialiste reconnu des violences au travail [C. Dejours est notamment l’auteur de Souffrance en France : La Banalisation de l’injustice sociale (Seuil, 1998), un ouvrage qui, en mobilisant le concept de Hannah Arendt de banalité du mal, a contribué à renouveler notre compréhension de la souffrance au travail. Il a dirigé Conjurer la violence. Travail, violence et santé,ouvrage paru chez Payot en 2007 et inspiré des travaux de la Commission « Violence, travail, emploi, santé »,présidée par C. Dejours dans le cadre de l’élaboration de Plan Violence et Santé, dont les conclusions avaient été rendues en 2005], s’est chargé des apports théoriques ; Florence Bègue, psychologue consultante en entreprise, fournit quant à elle la description d’une intervention à la suite de trois suicides survenus aux ateliers Mermot en1998. Les deux auteurs insistent sur la tendance à l’individualisation et à la psychologisation des conflits, dont le risque est qu’elle nous détourne d’une recherche de solutions sociales et politiques. Le compte-rendu de F. Bégue met clairement en évidence les ambiguïtés de la demanded’intervention. Il importe que le praticien ne cède pas à la tentation d’une prescription technique, qui n’amènerait qu’un semblant de retour à la normale ; il convient au contraire de maintenir une exigence de compréhension du sens de ce qui s’est produit dans la communauté de travail afin de parvenir, avec elle, à une transformation en profondeur propre à restaurer un mode de fonctionnement non pathogène. Cela implique d’affronter les peurs, les pressions, l’agressivité du groupe ; l’appui sur une équipe extérieure s’avère indispensable, pour procéder avec rigueur et maintenir les affects à distance. L’exposé théorique de C. Dejours place l’accent sur les effets délétères des nouveaux principes organisationnels. En faisant primer les critères de gestion sur les valeurs traditionnellement attachées Au travail, ils ont profondément déstructuré l’entraide et la solidarité, ont généralisé les sentiments d’injustice et d’impuissance, et, en définitive, d’isolement. C’est de cette déstructuration en profondeur du vivre ensemble que les suicides au travail témoignent, selon C. Dejours. Ainsi, « la multiplication actuelle des suicides au travail ne résulte pas seulement des injustices, de la disgrâce ou du harcèlement. Elle résulte principalement de l’expérience atroce du silence des autres […] La trahison par les collègues, les proches, est plus douloureuse que le harcèlement lui-même ». De cette analyse terrible, C. Dejours tire cependant un motif d’espérer : puisque la situation actuelle n’est pas le résultat d’une fatalité, mais de l’action concertée de leaders et du consentement du plus grand nombre, alors cela signifie qu’il nous appartient de reprendre l’initiative pour instaurer d’autres rapports au travail, et, par-delà, dans la société que nous formons.

Deux ouvrages pour compléter cet ensemble sur le travail :

Paul LAFARGUE, Le Droit à la paresse, [1880]. Présentation nouvelle de Maurice Dommanget, Maspéro, 1979, coll. Petite Collection Maspéro, 153 p. Cote 212 LAF Le célèbre pamphlet de P. Lafargue est un texte court (p. 121-153 de cette édition) mais dense et efficace dans sa critique de la représentation moderne du travail. On peut en juger aux premièreslignes du texte : « Une étrange folie possède les classes ouvrières des nations où règne la civilisation capitaliste. Cette folie traîne à sa suite des misères individuelles et sociales qui, depuis deux siècles, torturent la triste humanité. Cette folie est l’amour du travail, la passion moribonde du travail, poussée jusqu’à l’épuisement des forces vitales de l’individu et de sa progéniture. Au lieu de réagir contre cette aberration mentale, les prêtres, les économistes, les moralistes, ont sacro-sanctifié le travail ». Empruntant à Marx le concept d’idéologie comme aliénation, l’auteur décrit le renversement qui, dans la société capitaliste, nous fait aspirer au travail, une activité qui avait été jusque là uniquement considérée dans sa dimension contrainte et servile.L’injonction à travailler, note P. Lafargue, sous couvert de produire notre bien-être, engage la société dans une situation de crise due à la surproduction puis, en cherchant une issue à celle-ci, dans l’expansionnisme et le colonialisme, ainsi que dans la surconsommation. Les machines, qui auraient dû libérer les hommes du travail, n’ont donc fait que les asservir davantage, en les faisant le jouet d’une production dont ils ne savent que faire. Le problème n’est plus de produire les biens nécessaires à la vie et au bien-être, mais de trouver des débouchés à ce qui est produit. L’argumentation de l’auteur oppose notamment à la folle ardeur au travail le rappel du nombre de jours chômés dans l’Ancien Régime (52 dimanches et 38 jours fériés) et l’évaluation des forces de travail dévoyées par le capitalisme en domesticité et autres taillages de diamants ou décorations de maisons de plaisance : débarrassée de ces efforts superfétatoires, la participation individuelle à l’effort collectif pourrait, selon Lafargue, se limiter à 3 heures par jour. Des calculs que l’on devine jubilatoires ! En bref, une joyeuse (mais sérieuse !) provocation qui nous aide à prendre des distances avec l’argument « réaliste » de la « nécessité » d’augmenter la durée du travail, et à penser autrement l’apport technique de la productivité.

Hannah ARENDT, Condition de l’homme moderne, [1958], Calmann-Lévy, [1961] 1983, coll. Agora Pocket, 406 p. Cote 212 ARE Hannah Arendt conduit dans cet ouvrage une réflexion politique, centrée sur la question de l’activité humaine, et qui constitue une vive critique de la société contemporaine. L’auteur présente la condition de l’homme moderne comme celle d’un être dont la fascination pour la puissance technique le conduit à envisager toute activité sous l’angle de l’utilité et de l’efficacité. La question : « A quoi ça sert ? » en vient à s’imposer comme la seule sensée, et la justification par l’utilité à se caricaturer dans une justification par la nécessité. Le travail – l’activité utile par excellence, puisqu’il est nécessaire ! – nous apparaît ainsi de plus en plus comme l’unique mode d’activité. « Quoi que nous fassions, nous sommes censés le faire pour gagner notre vie » : nous avons tendance à ne plus comprendre ce que l’on peut faire d’autre que travailler, et à réduire le travail à sa dimension laborieuse de gagne-pain. Il nous semble que rien n’est plus sérieux que l’effort pour se maintenir en vie – mais celui-ci, étant aussi bien le lot des animaux, n’est en rien propre aux hommes – et le sens de cette vie nous apparaît comme une question subalterne, sinon oiseuse. Ce sont alors les intérêts proprement humains de l’activité qui sont dévalués, voire niés, et tendent à disparaître de notre sens commun : être curieux du monde et des autres, (se) faire plaisir, aspirer à lareconnaissance, vouloir vivre ensemble (et non seulement se résigner à la présence des autres), par exemple. La générosité ou les manifestations d’amitié ou encore l’intérêt pour le collectif sont ainsi toujours suspectés de recouvrir un but intéressé (où l’intérêt n’a plus de sens qu’utilitaire).C’est la dimension politique de l’activité qui est la plus touchée : à quoi sert-il de débattre pendant des heures, puisqu’on ne sera de toutes façons jamais d’accord ? Il paraît alors plus efficace, plus rationnel, de laisser décider les experts, les économistes… ceux qui savent. D’autant que la société que nous formons nous paraît elle-même devoir être justifiée par son utilité : à quoi cela sert-il de vivre ensemble, si ce n’est pour produire les biens nécessaires à la vie ? La grande gagnante de ce recouvrement des activités par la logique du travail est l’économie (du grec oikos, la maisonnée) : procurer à la maisonnée de quoi vivre le plus confortablement possible, voilà la seule activité qui paraît désormais sérieuse ; et il nous semble que vivre, c’est travailler, puis consommer et se reposer – et ainsi de suite. Que faire d’autre ? Le caractère idéologique de ce système de représentations s’atteste dans le fait qu’il soutient un mode de vie propre à fournir un débouché à la surproduction du travail. Arendt remarque que nous nous conduisons avec des objets produits pour durer comme s’ils étaient des produits de consommation ; et nous en venons à consommer nos vêtements, nos maisons… comme s’ils n’étaient pas destinés à durer, mais seulement à être dévorés par la consommation. Il s’atteste également dans le sentiment d’impuissance et la passivité qu’il engendre. En effet, Arendt pointe que notre société est une société de travailleurs que les progrès techniques privent de travail : les machines auraient pu délivrer les hommes du fardeau de l’activité nécessaire, ainsi qu’ils en ont rêvé de tout temps ; mais elles nous asservissent davantage encore, car nous ne comprenons plus ce que nous pouvons avoir d’autre à faire que travailler. Et l’époque moderne vire au cauchemar d’un monde où les machines rendent les hommes superflus – et où nous tendons à ne plus comprendre en quoi il y aurait là matière à protester : à quoi cela sert-il, d’aller contre la nécessité ? L’époque moderne se place donc sous le signe de la rationalité utilitaire, laquelle tend à se restreindre à une rationalité économique : tout est affaire de calcul, de rapport entre gain et coût, effort et résultat, avec pour résultat une terrifiante évacuation du sens de ce que nous faisons. Le tableau brossé par Arendt est noir, il n’est cependant pas décourageant. Un errement idéologique fait croire aux hommes qu’ils n’ont qu’à plier devant la nécessité. Mais la puissance d’agir proprement humaine est puissance d’initier, d’instituer, d’opposer des valeurs à ce qui se présente comme nécessité. Nous ne sommes donc pas condamnés à l’impuissance – sauf à nous abîmer dans le travail au point d’oublier que nous sommes doués d’action : capables, non seulement d’actes productifs, mais d’actes chargés de sens.

 

 

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Gandhi, un simple être humain, un avocat, avec ses défauts qui a fait un parcours vers la non-violence. Il a pu employer des propos qui peuvent nous paraître polémiques, racistes. Mais il a su être un guide aussi, contre ces défauts-là.

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